Neste artigo, você vai entender quais verbas podem entrar na rescisão, o que muda em cada tipo de demissão, qual é o prazo de pagamento e como conferir se o valor está certo.

Quais verbas podem entrar na rescisão

Estas são as parcelas mais comuns. Nem todas são devidas em todos os casos.

• Saldo de salário: os dias trabalhados no mês da saída.
• Aviso prévio: trabalhado ou indenizado. São 30 dias, mais 3 dias por ano completo na empresa, até o limite de 90 dias (Lei 12.506/2011).
• 13º salário proporcional: 1/12 por mês trabalhado no ano. Fração igual ou superior a 15 dias conta como mês inteiro.
• Férias vencidas e proporcionais, com o adicional de 1/3.
• FGTS do mês da rescisão e do aviso prévio.
• Multa de 40% sobre o FGTS, nos casos de dispensa sem justa causa e de rescisão indireta.
• Horas extras, comissões e adicionais do último período, com os reflexos nas demais verbas.

Exemplo de aviso prévio: quem tem 5 anos completos na empresa tem direito a 30 + 15 = 45 dias de aviso.

O que muda em cada tipo de demissão

Na dispensa sem justa causa, o seguro-desemprego depende de cumprir o tempo mínimo de trabalho exigido pela lei do seguro-desemprego.

Qual é o prazo para pagar a rescisão

Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a empresa tem 10 dias corridos a partir do término do contrato para pagar as verbas e entregar os documentos da rescisão. O prazo é o mesmo para qualquer tipo de aviso (art. 477, § 6º, da CLT).

Se o pagamento atrasar, a lei prevê uma multa no valor de um salário do empregado (art. 477, § 8º), salvo quando o próprio trabalhador deu causa ao atraso.

Como conferir se a sua rescisão está certa

1. Separe os documentos: termo de rescisão (TRCT), os últimos holerites, o extrato do FGTS (aplicativo FGTS da Caixa) e a carteira de trabalho.
2. Confira o tipo de desligamento registrado no TRCT. Ele define quais verbas são devidas.
3. Confira o aviso prévio: os 3 dias por ano de casa costumam ser esquecidos.
4. Confira as médias: horas extras, comissões e adicionais habituais devem refletir nas férias, no 13º e no aviso.
5. Confira o FGTS: veja no extrato se todos os meses foram depositados e se a multa de 40% foi calculada sobre o saldo correto.
6. Confira os descontos: descontos sem justificativa ou sem autorização podem ser questionados.

Assinei o termo de rescisão. Ainda posso cobrar?

Sim. A assinatura confirma o recebimento dos valores que estão no documento, mas não impede discutir verbas que ficaram de fora ou foram calculadas errado. Pelo entendimento do TST (Súmula 330), a quitação vale para as parcelas e os valores discriminados no termo.

O prazo para entrar com a ação é de 2 anos a partir do fim do contrato, e é possível cobrar os últimos 5 anos (art. 7º, XXIX, da Constituição). Quanto antes a conferência for feita, melhor.

Leia também

• Rescisão indireta: o que é e quando cabe
• Horas extras: como calcular e o que fazer se não foram pagas
• Advogado para rescisão trabalhista
• Demissão sem justa causa: seus direitos

Fontes

• CLT, arts. 477, 484-A e 487.
• Lei 12.506/2011 (aviso prévio proporcional).
• Lei 8.036/1990 (FGTS), arts. 18 e 20.
• Constituição Federal, art. 7º, XXIX.
• TST, Súmulas 171, 261 e 330.

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O que é rescisão indireta

É o fim do contrato por culpa do empregador. Por isso é conhecida como a “justa causa do patrão”. Em vez de o trabalhador pedir demissão, ele pede à Justiça que reconheça que a empresa descumpriu suas obrigações de forma grave.

Quando cabe a rescisão indireta

O art. 483 da CLT lista as situações. As mais comuns na prática são:

• Atraso reiterado de salários ou pagamento abaixo do combinado.
• FGTS não depositado ou depositado de forma irregular. O TST firmou entendimento de que essa irregularidade é falta grave suficiente para a rescisão indireta.
• Tratamento com rigor excessivo, humilhações, ofensas e assédio moral.
• Exigir serviços além das forças do trabalhador, proibidos por lei ou alheios ao contrato.
• Expor o trabalhador a perigo manifesto de mal considerável.
• Reduzir o trabalho de quem ganha por peça ou tarefa, de forma a diminuir bastante o salário.
• Ofensas físicas ou atos contra a honra do trabalhador ou da família dele.

Quais direitos você tem se a rescisão indireta for reconhecida

• Saldo de salário.
• Aviso prévio indenizado, proporcional ao tempo de casa.
• 13º salário proporcional.
• Férias vencidas e proporcionais, com 1/3.
• Saque do FGTS e multa de 40%.
• Guias do seguro-desemprego, se cumpridos os requisitos.

Dependendo do caso, também podem ser discutidos outros pedidos, como horas extras não pagas ou indenização por dano moral.

Como pedir a rescisão indireta

A rescisão indireta é pedida em uma ação trabalhista. Antes disso, é importante:

1. Reunir provas: extrato do FGTS, holerites e comprovantes de pagamento com datas, mensagens, e-mails e nomes de testemunhas.
2. Não pedir demissão. O pedido de demissão tem outras consequências e dificulta a discussão depois.
3. Decidir, com orientação, se continua trabalhando. Nos casos de descumprimento das obrigações do contrato (como atrasos de salário) e de redução do trabalho por peça, a lei permite continuar no emprego até a decisão (art. 483, § 3º). Nos demais casos, o afastamento costuma ser necessário, mas precisa ser feito com cuidado.

Riscos de fazer do jeito errado

• Sair sem entrar com a ação pode ser interpretado como abandono de emprego. A jurisprudência considera que há presunção de abandono após 30 dias de ausência sem justificativa (Súmula 32 do TST).
• Se o juiz não reconhecer a falta grave, o desligamento pode ser tratado como pedido de demissão. Por isso a decisão deve ser tomada com provas e com orientação.

Rescisão indireta ou pedido de demissão?

Leia também

• Cálculo da rescisão: o que entra em cada tipo de demissão
• Assédio moral no trabalho: o que é e como provar
• Advogado para rescisão indireta

Fontes

• CLT, art. 483.
• TST, Súmula 32.
• Lei 8.036/1990 (FGTS).

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O que é hora extra

É todo o tempo trabalhado além da jornada contratada. A Constituição fixa o limite de 8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, XIII) e garante adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal (art. 7º, XVI). Convenções coletivas podem prever percentuais maiores.

Algumas categorias têm jornada própria, como os bancários, que têm jornada de 6 horas.

Como calcular o valor da hora extra

1. Descubra o valor da sua hora normal. Para quem trabalha 44 horas por semana, divide-se o salário por 220.
2. Aplique o adicional. Com 50%, multiplique o valor da hora por 1,5.
3. Multiplique pelo número de horas extras feitas no mês.

Exemplo: salário de R$ 2.200. Hora normal: R$ 2.200 ÷ 220 = R$ 10. Hora extra com 50%: R$ 15. Com 20 horas extras no mês: 20 × R$ 15 = R$ 300, antes dos reflexos.

O divisor e o percentual podem mudar conforme a jornada contratada e a convenção coletiva da categoria. Trabalho em domingos e feriados sem folga compensatória costuma ser pago em dobro (Súmula 146 do TST).

Reflexos: as horas extras aumentam outras verbas

Quando as horas extras são habituais, o valor médio delas entra no cálculo de:

• descanso semanal remunerado (DSR);
• férias + 1/3;
• 13º salário;
• aviso prévio;
• FGTS e multa de 40%, quando devida.

Por isso, uma diferença pequena por mês pode virar um valor relevante ao longo do contrato.

Situações que também geram horas extras

• Intervalo de almoço reduzido: o intervalo mínimo é de 1 hora para jornadas acima de 6 horas. Desde a Reforma de 2017, o tempo suprimido é pago com adicional de 50% (art. 71, § 4º, da CLT).
• Menos de 11 horas de descanso entre uma jornada e outra (art. 66 da CLT).
• Trabalho noturno (das 22h às 5h, no trabalho urbano), que tem adicional próprio de pelo menos 20%.
• Banco de horas irregular: o acordo individual escrito exige compensação em até 6 meses. Horas não compensadas devem ser pagas.

Como provar horas extras não pagas

Empresas com mais de 20 empregados são obrigadas a controlar a jornada (art. 74, § 2º, da CLT). Se a empresa não apresenta os cartões de ponto sem justificativa, a Justiça pode presumir verdadeira a jornada informada pelo trabalhador, até prova em contrário (Súmula 338 do TST).

Outras provas úteis:

• mensagens e e-mails enviados fora do horário;
• registros de sistema, login, GPS e aplicativos;
• testemunhas que conheciam a rotina;
• anotações pessoais feitas na época.

E quem tem cargo de confiança?

A lei exclui do controle de jornada o gerente com poderes reais de gestão e gratificação de, no mínimo, 40% do salário (art. 62, II, da CLT). Se o cargo tem nome de gerente, mas o trabalho é operacional e sem autonomia, as horas extras podem ser devidas. No caso dos bancários, a regra é diferente e está no art. 224 da CLT.

Leia também

• Cálculo da rescisão: o que entra em cada tipo de demissão
• Advogado para horas extras
• Bancários: 7ª e 8ª hora como extras

Fontes

• Constituição Federal, art. 7º, XIII, XVI e XXIX.
• CLT, arts. 59, 62, 66, 71, 73 e 74.
• TST, Súmulas 146 e 338.

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Os motivos de justa causa (art. 482 da CLT)

• Ato de improbidade: desonestidade, como furto ou fraude.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento.
• Negociação habitual concorrente com a empresa, sem permissão.
• Condenação criminal definitiva, sem suspensão da pena.
• Desídia: desleixo repetido, como faltas e atrasos frequentes, normalmente depois de advertências.
• Embriaguez habitual ou em serviço. A Justiça do Trabalho tem tratado o alcoolismo crônico como doença, o que pode afastar a justa causa.
• Violação de segredo da empresa.
• Indisciplina ou insubordinação: descumprir ordens gerais ou diretas.
• Abandono de emprego.
• Ofensas ou agressões no serviço, salvo em legítima defesa.
• Ofensas ou agressões contra o empregador ou superiores, salvo em legítima defesa.
• Prática constante de jogos de azar.
• Perda da habilitação ou de requisito exigido para a profissão, por conduta dolosa do trabalhador.

O que a empresa precisa respeitar

Mesmo quando o motivo existe, a Justiça costuma verificar alguns requisitos:

• Prova: a empresa precisa comprovar a falta grave.
• Gravidade e proporcionalidade: faltas leves normalmente pedem advertência ou suspensão antes.
• Imediatidade: a punição deve vir logo depois que a empresa toma conhecimento da falta. Demorar muito pode indicar perdão.
• Uma punição por fato: o mesmo fato não pode ser punido duas vezes, por exemplo com suspensão e depois com justa causa.

O que o trabalhador perde na justa causa

Quando a justa causa pode ser revertida

A justa causa pode ser anulada na Justiça do Trabalho quando, por exemplo:

• a empresa não consegue provar a falta;
• a punição foi desproporcional ao que aconteceu;
• houve demora entre o fato e a punição;
• o trabalhador foi punido duas vezes pelo mesmo fato;
• as faltas eram justificadas, por exemplo por problema de saúde com atestado.

Se a justa causa for revertida, o trabalhador passa a ter direito às verbas da dispensa sem justa causa. Quando a acusação envolve algo grave e não comprovado, como a acusação de furto, também pode ser discutida indenização por dano moral, conforme o caso.

Abandono de emprego: atenção ao prazo

O abandono de emprego exige ausência prolongada sem justificativa e a intenção de não voltar. A jurisprudência presume o abandono após 30 dias de faltas injustificadas (Súmula 32 do TST). Faltas por doença, com atestado, não caracterizam abandono.

Qual o prazo para contestar

A ação deve ser proposta em até 2 anos após o fim do contrato. Guarde a carta de dispensa, as advertências, mensagens e o nome de possíveis testemunhas.

Leia também

• Cálculo da rescisão: o que entra em cada tipo de demissão
• Advogado para reversão de justa causa
• Demissão sem justa causa: seus direitos

Fontes

• CLT, arts. 482 e 477.
• TST, Súmulas 32 e 171.
• Constituição Federal, art. 7º, XXIX.

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Qual a diferença entre insalubridade e periculosidade

Quem costuma ter direito à insalubridade

A insalubridade depende de o agente estar acima dos limites de tolerância da NR-15 ou de a atividade estar prevista nela. Situações comuns:

• ruído acima do limite, em indústrias e oficinas;
• calor excessivo, como em cozinhas industriais e fundições;
• contato com agentes químicos, como solventes, graxas e óleos minerais;
• contato com agentes biológicos, como em hospitais, laboratórios e coleta de lixo.

O grau (mínimo, médio ou máximo) define se o adicional é de 10%, 20% ou 40%.

Quem costuma ter direito à periculosidade

A CLT (art. 193) prevê periculosidade para atividades com:

• inflamáveis e explosivos, como em postos de combustível;
• energia elétrica;
• roubos ou outras espécies de violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial, como vigilantes;
• motocicleta, conforme a regulamentação aplicável.

O papel da perícia

Na Justiça do Trabalho, a caracterização da insalubridade e da periculosidade é feita por perícia técnica (art. 195 da CLT). Um perito nomeado pelo juiz avalia o local ou as condições do trabalho e informa se há exposição e em que grau.

Documentos que ajudam na análise: holerites, fichas de entrega de EPI, PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), laudos da empresa, fotos e descrição da rotina.

O EPI tira o direito ao adicional?

Depende. O fornecimento de EPI que elimine o agente nocivo, reconhecido por perícia, afasta a insalubridade (Súmula 80 do TST). Mas não basta entregar o equipamento: a empresa precisa garantir e fiscalizar o uso correto (Súmula 289 do TST). EPI vencido, inadequado ou sem troca não afasta o direito.

Dá para receber os dois adicionais juntos?

Em regra, não. A CLT prevê que o trabalhador escolha o adicional mais vantajoso (art. 193, § 2º), e o TST firmou esse entendimento em julgamento repetitivo. Quando as duas condições existem, recebe-se o de maior valor.

Reflexos e aposentadoria

Os adicionais pagos com habitualidade refletem em férias, 13º e FGTS. Além disso, a exposição a agentes nocivos pode contar como tempo especial para a aposentadoria no INSS, o que torna importante guardar o PPP.

Leia também

• Adicional de insalubridade e periculosidade
• Aposentadoria especial
• Horas extras: como calcular e o que fazer se não foram pagas

Fontes

• CLT, arts. 189 a 195.
• NR-15 e NR-16 do Ministério do Trabalho e Emprego.
• TST, Súmulas 80 e 289.

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O que é assédio moral

É uma conduta abusiva, normalmente repetida ao longo do tempo, que expõe o trabalhador a humilhações e constrangimentos e atinge sua dignidade ou sua saúde. Pode partir de um chefe, de colegas ou da própria organização do trabalho.

Exemplos comuns

• Gritos, xingamentos e humilhações em público.
• Exposição de ranking de metas com ofensas ou “castigos”.
• Ameaças constantes de demissão.
• Isolamento: deixar o trabalhador sem tarefas ou excluído de reuniões.
• Críticas ofensivas à aparência, idade, gênero, raça ou condição de saúde.
• Tarefas humilhantes ou incompatíveis com a função, como forma de punição.
• Controle abusivo de idas ao banheiro.

Assédio moral ou cobrança normal?

Cobrar resultados, orientar e até aplicar advertências faz parte do poder de direção da empresa. O que diferencia o assédio é o modo: a humilhação, a exposição, a ameaça e a repetição. Uma discussão isolada, em regra, não caracteriza assédio, embora possa gerar dano moral se for grave.

Como provar o assédio moral

• Mensagens e e-mails com ofensas, ameaças ou cobranças abusivas. Faça capturas de tela com data e remetente.
• Gravações feitas pelo próprio trabalhador que participa da conversa. O STF admite como prova a gravação feita por um dos interlocutores.
• Testemunhas: colegas que presenciaram os fatos.
• Documentos médicos: atestados, relatórios e receitas que mostrem os efeitos na saúde.
• Registro em canais internos de denúncia ou no RH, quando existirem.

Anote datas, horários, o que foi dito e quem estava presente. Relatos detalhados feitos na época ajudam muito.

Quais são os caminhos possíveis

• Indenização por dano moral: o valor é definido pelo juiz conforme a gravidade do caso. Não existe valor fixo.
• Rescisão indireta: quando o assédio torna insustentável continuar no emprego (art. 483 da CLT).
• Doença ocupacional: se o assédio causou adoecimento, como depressão ou burnout, pode haver afastamento pelo INSS e estabilidade, conforme o caso.
• Assédio sexual: além das medidas trabalhistas, é crime (art. 216-A do Código Penal).

Desde a Lei 14.457/2022, empresas com CIPA devem adotar medidas de prevenção e canais de denúncia de assédio.

Leia também

• Rescisão indireta: o que é e quando cabe
• Advogado para dano moral trabalhista
• Síndrome de burnout e direitos do trabalhador

Fontes

• Constituição Federal, art. 5º, V e X.
• CLT, arts. 223-A a 223-G e 483.
• Código Penal, art. 216-A.
• Lei 14.457/2022.
• STF, Tema 237 da repercussão geral (gravação por um dos interlocutores).

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